Вопрос 1: В какие сроки наниматель должен производить окончательный расчет с работником при увольнении?

Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) при увольнении работника, все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Согласно ч. 4 ст. 179 ТК денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения. Ст. 78 ТК определено, что в случае невыплаты по вине нанимателя, причитающихся при увольнении сумм выплат, работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки. Данный вопрос решается в судебном порядке. В соответствии со ст. 242 ТК для защиты своих прав работники могут обратиться в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своих прав. При пропуске по уважительным причинам сроков подачи искового заявления они могут быть восстановлены судом. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241ТК).

Вопрос 2: Правомерно ли увеличение ежедневной нормы рабочего времени на 1 час (30 минут до начала и 30 минут после окончания рабочей смены) по устному распоряжению нанимателя?

Ответ: Исходя из содержания ст. 110 ТК, рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. В рабочий период также включается работа, выполненная по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя, сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), оплата которой осуществляется с учетом ст. 69 ТК. Увеличение продолжительности ежедневной нормы рабочего времени, не относящееся к сверхурочным работам, влечет изменение существенных условий труда, и может быть осуществлено лишь с согласия работника и с соблюдением норм ст. 32 ТК, обязывающих нанимателя уведомить работника за месяц о предстоящих изменениях. На основании ст. 123 ТК новый (измененный) режим рабочего времени должен доводиться до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие. В случае производственной необходимости (часть вторая ст. 33) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены.

Вопрос 3: Каким образом определяется сумма доплаты до минимальной заработной платы исходя из ее часового размера?

Ответ: Определение размера доплаты до минимальной заработной платы работникам, в отношении которых применяется ее часовой размер, производится путем сравнения суммы начисленной работнику заработной платы за фактически отработанное в расчетном периоде рабочее время с размером минимальной заработной платы, рассчитанной путем умножения часовой минимальной заработной платы, установленной в соответствии с законодательством, на фактически отработанное рабочее время.

Вопрос 4Производится ли доплата до размера минимальной заработной платы рабочим со сдельной оплатой труда?

Ответ: Если работник со сдельной оплатой труда выполнил доведенные ему нормы труда (в данном случае норма выработки либо норма времени) и полностью отработал норму рабочего времени, а его начисленная заработная плата оказалась ниже установленного размера минимальной заработной платы, ему производится доплата до ее размера по общим правилам.

Вопрос 5Как осуществляется оплата труда работников в выходные и праздничные дни?

Ответ: Согласно ст. 142 ТК работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК). В соответствии со ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147) и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; 2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов. Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным правовым актом.

Вопрос 6В чем различие совмещения и совместительства?

Ответ: Следует различать понятия «внутреннее, внешнее совместительство» и «совмещение должностей служащих (профессий рабочих)». Согласно ст. 343 ТК совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора. При внутреннем совместительстве работник выполняет работу по совместительству за пределами установленной нормы продолжительности рабочего дня (смены) по основной работе. Под совмещением должностей служащих (профессий рабочих) понимается выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы. Совместительство выполняется на основании нового заключенного трудового договора. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. При совмещении должностей служащих (профессий рабочих) новый трудовой договор не заключается, работа при совмещении осуществляется в течение рабочего времени, установленного для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Работа выполняется на основании ранее заключенного трудового договора. Соглашение о совмещении должностей служащих (профессий рабочих)  оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности) и размера доплаты. Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку, сведения о совмещении должностей служащих (профессий рабочих)  в трудовую книжку не вносятся; — при совмещении служащих (профессий рабочих) работнику производится доплата. За работу, выполненную на условиях совместительства, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу.

Вопрос 7: Как можно разделить трудовой отпуск на части и сколько частей допускается?

Ответ: В соответствии с частью первой ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть разделен с согласия работника и нанимателя на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом 1 из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Например, если продолжительность трудового отпуска составляет 24 календарных дня, то он может быть разделен на 14 и 10 дней, 15 и 9 дней и т.д. В коллективном договоре могут быть прописаны случаи деления отпуска более чем на 2 части (по семейным обстоятельствам, в связи с обучением и т.д.). Каждая из этих частей предоставляется работнику в разное время рабочего года. Ограничений по количеству частей трудового отпуска не имеется.

Вопрос 8: Кому предоставляются кратковременные социальные отпуска без сохранения заработной платы?

Ответ: Согласно статье 189 ТК наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников: 1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; 2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств; 3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; 4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц; 5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением; 6) Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы. Отпуска предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

В соответствии со ст. 186 ТК отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней предоставляется отцам (отчимам) при рождении ребенка и воспитании его в семье. Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется единовременно по его письменному заявлению в течение шести месяцев с даты рождения ребенка.

В случаях, предусмотренных законодательными актами, отдельным категориям работников наниматель предоставляет кратковременный отпуск без сохранения заработной платы иной продолжительности.

Вопрос 9Какую ответственность несет наниматель за задержку выдачи трудовой книжки?

Ответ: Согласно статье 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Вопрос 10: Какой максимальный процент удержаний из заработной платы предусмотрен законодательством?

Ответ: При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику (ст. 108 ТК). При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные ст. 108 ТК не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. За работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработной платы.

Вопрос 11: Запланирована реорганизация хозяйственного общества путем присоединения одного хозяйственного общества (далее – общество) к другому. Что ожидает работников присоединяемого общества, и как трудовое законодательство регулирует реорганизацию путем присоединения.

Ответ: Присоединением к хозяйственному обществу признают прекращение деятельности одного или нескольких присоединяемых хозяйственных обществ и (или) одного или нескольких юридических лиц иных организационно-правовых форм с передачей всех прав и обязанностей последних хозяйственному обществу, к которому осуществляется присоединение (ст. 17 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»).При присоединении происходит реорганизация не только присоединяемых юридических лиц, но и юридического лица, к которому осуществляется присоединение, т.е. реорганизуются все юридические лица, участвующие в присоединении. В случае присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (п. 2 ст. 54 Гражданского кодекса Республики Беларусь).Как и при любой другой форме реорганизации, при присоединении трудовые отношения с работником либо продолжаются, либо прекращаются. Продолжение трудовых отношений при присоединении можно осуществить в следующем порядке:

– работнику предлагают продолжить трудовые отношения в должности, которую он занимал ранее (ч. 3 ст. 36 ТК);

– работнику в порядке перевода предлагают другую работу: например, работник был ведущим экономистом, а ему предлагается должность экономиста (ст. 30 ТК).

Прекратить трудовые отношения можно:

– в связи с отказом работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности (ч. 3 ст. 36 ТК);

– если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены (ч. 4 ст. 36 ТК).

Если трудовые отношения продолжаются, прежний наниматель получает согласие работника на продолжение трудовых отношений. Фактически от продолжения трудовых отношений могут отказаться работники как присоединяемого юридического лица, так и работники юридического лица, к которому осуществляют присоединение. Таким образом, целесообразно получить согласие работников всех юридических лиц, участвующих в реорганизации. Порядок и форма получения согласия работника действующим законодательством не определены, однако согласие работника лучше получить в письменном виде. Для этого необходимо уведомить работника о реорганизации (например, ознакомить с приказом о реорганизации под роспись либо вручить письменное (индивидуальное) уведомление). В данном случае каждый из нанимателей самостоятельно уведомляет своих работников о реорганизации, и получает согласие на продолжение трудовых отношений. В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений на условиях, ранее предусмотренных в трудовом договоре (контракте), новый наниматель издает об этом приказ. При внесении записи в трудовую книжку необходимо ссылаться на дату и номер решения соответствующего уполномоченного органа юридического лица, которым было принято решение о реорганизации. Внесение записей в трудовые книжки работников юридического лица, к которому присоединили другое юридическое лицо, при продолжении с ними трудовых отношений на прежних условиях, считаем не обязательным. Дата внесения записи в трудовую книжку должна быть не ранее даты внесения записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Законодательство не обязывает вносить какие-либо изменения в трудовой договор (контракт) в связи с реорганизацией. Тем не менее для корректного отображения в трудовом договоре (контракте) данных о нанимателе целесообразно внести в него соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту). Если трудовые отношения прекращаются в связи с отказом работника (прежний наниматель получает отказ работника от продолжения трудовых отношений), то такой отказ необходимо оформить в письменном виде. Письменный отказ может быть выражен в виде заявления на имя руководителя.

Новый наниматель обязан:

— издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК;

— внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника;

— ознакомить работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке;

— выдать работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

— выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК в отношении директоров, заместителей директоров, главных бухгалтеров присоединяемых юридических лиц новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть с ними трудовой договор (контракт) по п. 1[1] ст. 47 ТК.

Новый собственник не может уволить указанных работников ранее даты внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, и день увольнения для данных работников должен являться рабочим

Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с увольнением их по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В данном случае наниматель:

-издает приказ о сокращении численности или штата работников;

-подготавливает списки с учетом преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников (часть вторая ст. 43, ст. 45, 268, 325 ТК);

-письменно уведомляет работников о предстоящем увольнении с предложением иных вакансий, имеющихся у него;

-уведомляет службу занятости в случае массового высвобождения;

-уведомляет профсоюз при его наличии;

-издает приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК;

 

Вопрос 12Работник имеет право знать, по какому принципу начисляются зарплаты и премии?

Ответ: Разумеется! В организациях обязательно должны выдавать расчетные листки, в которых конкретно указываются суммы начислений (заработная плата, премия и прочее) и удержаний (подоходный налог, профсоюзные взносы, платежи в пенсионный фонд и прочее). Их форма определяется нанимателем. Механизм начисления заработной платы, расчета премий определен положением об оплате труда и положением о премировании организации. Если возникают вопросы по начислениям или удержаниям – обращайтесь за разъяснениями к своему непосредственному начальнику, в бухгалтерию. Уполномоченные сотрудники организации, в которой Вы работаете, обязаны ответить на все Ваши вопросы.

Вопрос 13: Какую ответственность несет наниматель за нарушение сроков выплаты заработной платы?

Ответ: Дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствие с законодательством. Это касается не только заработной платы, но и выплаты сумм окончательного расчета. Выплата сумм окончательного расчета производится либо накануне увольнения, либо в день увольнения.

Существуют выплаты, размер которых определяется по результатам труда за месяц или иной отчетный период. Такие выплаты производятся не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

Вопрос 14: Как поступить, если задерживают зарплату?

Ответ: Для начала стоит обсудить проблему с непосредственным начальником, председателем профсоюзной организации, нанимателем. Не удалось прийти к компромиссу — обращайтесь в комиссию по трудовым спорам. Комиссия рассматривает споры как сотрудников – членов профсоюзной организации, так и сотрудников, не являющимися таковыми.

В случае, если по каким-то причинам в организации нет комиссии, необходимо обращаться в суд, где зарегистрирована организация или проживает работник.

Справочно: в соответствии со ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Вопрос 15: В каком еще случае стоит идти в суд?

Ответ: Когда работник по каким-то причинам не обратился в комиссию, или когда одной из сторон трудового спора является непосредственно руководитель организации. Также суд будет разбираться в том случае, когда сотрудник или наниматель не согласен с решением комиссии, если она не рассмотрела заявление в положенный срок или не вынесла решение.

Вопрос 16: Какие споры рассматривает комиссия?

Ответ: Например, оплаты труда: при невыполнении норм, простое и браке, совмещении должностей служащих (профессий рабочих), работе в сверхурочное и ночное время. Комиссия рассматривает проблемные вопросы при переводе на другую работу, перемещении, выплате компенсаций и предоставлении гарантий, по возврату денежных сумм, удержанных из заработной платы. Комиссия займется проблемой с выдачей специальной одежды, обуви или средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания в организации.

Все вопросы, которые рассматривает комиссия по трудовым спорам, перечислены в части 2 статьи 236 ТК.

Вопрос 17: Что надо сделать работнику для рассмотрения на комиссии его трудового спора?

Ответ: Необходимо написать заявление в свободной форме. Оно будет рассмотрено в течение 10 календарных дней. Дату заседания и состав комиссии можно узнать у секретаря. Работник, подавший заявление, обязан присутствовать на заседании. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов и других общественных объединений.

Вопрос 18: Будут ли последствия, если сотрудник не пришел на заседание?

Ответ: Если сотрудник не явился на заседание по уважительной причине — оно просто отложится, при повторной неявке без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление снова.

Вопрос 19: Почему не стоит тянуть с решением индивидуального спора?

Ответ: Потому что работники могут обращаться в комиссию или в суд в определенный срок: три месяца со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении срок еще меньше — только месяц. Он считается с того дня, когда бывшему сотруднику вручили копию приказа об увольнении, или выдали трудовую книжку с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа к выдаче или получении указанных документов.

Вопрос 20Что делать, если человек не вложился в это время?

Ответ: Согласно части 4 статьи 242 ТК при пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом. Суд определяет, была ли причина уважительной.

Вопрос 21Может случиться, что работник гарантированно не вернет деньги или не получит компенсации?

Ответ: Да, это произойдет, если человек не заключал трудовой договор при устройстве на работу, и получал зарплату «в конверте». К сожалению, многие соглашаются на такие условия. Очень важно понимать, что получая зарплату «в конверте», человек официально нигде не работает. Нет отчислений с заработной платы  нет стажа, нет социальных гарантий. В случае невыплаты или не полной выплаты заработной платы или окончательного расчета только в судебном порядке и очень сложно будет добиться восстановления справедливости из-за отсутствия основного документа. Поэтому нужно всегда заключать трудовой договор (контракт).Трудовой договор (контракт) — гарантия вашей финансовой безопасности.